Можно ли привлеч работника с дисциплинарной ответственности после уволнения

Важно! Дополнительные основания привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения предусмотрены для следующих категорий работников:

1. руководителя организации (филиала, представительства), заместителя руководителя организации:

– при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации;

– за грубое нарушение своих трудовых обязанностей;

– за нарушение трудового законодательства РФ, условий коллективного договора;

2. руководителя структурного подразделения организации, заместителя руководителя структурного подразделения организации:

– при нарушении трудового законодательства РФ, условий коллективного договора;

3. главного бухгалтера:

– при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации;

4.

Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам.
То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя, в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда.

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано – “…

Можно ли привлеч работника с дисциплинарной ответственности после уволнения

Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание.
В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения.
В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении 2 рабочих дней обязан составить акт об этом. Работник вправе не представлять объяснение работодателю.

Важно! Непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

2.

соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения; за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции – не позднее 3 лет со дня совершения). День обнаружения проступка – день, когда лицу, которому подчинен работник по службе, стало известно о совершении проступка.

Важно! В эти сроки не включается время отсутствия работника в связи с болезнью, пребыванием в отпуске и время, необходимое на учет мнения представительного органа, время производства по уголовному делу;

3.

Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

2. Объяснения нарушителя

3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание.

Поэтому при исчислении месячного срока для применения дисциплинарного взыскания время нахождения работника как в трудовом, так и в социальном отпуске исключается, так же как и время его болезни.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо:

1. в день выхода его на работу затребовать от него письменные объяснения по каждому из фактов совершения им дисциплинарных проступков (ст. 199 ТК);
2. в случае его отказа от дачи письменных объяснений оформить акт (можно составить несколько актов по каждому дисциплинарному проступку, а можно один, с указанием даты, места и сути каждого дисциплинарного проступка) и указать в нем присутствующих при этом свидетелей;
3. оформить наложение дисциплинарного проступка (проступков) приказом (приказами).

Поскольку для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, необходимо, чтобы к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Оформить привлечение к дисциплинарной ответственности за различные дисциплинарные проступки рекомендуем несколькими приказами.

Максим ИвановАвтор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение.

Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст.

386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме.

Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.

Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники.