Невыплата премии по дополнительному трудовому соглашению

Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согла­сии нанимателя и работника (п. 18 постановле­ния Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения суда­ми законодательства о труде»).

Если стороны достигли соглашения о прекра­щении трудового договора по соглашению сто­рон с определенной даты, но отношения факти­чески продолжаются, то трудовой договор счита­ется продолженным на прежних условиях, а его прекращение – несостоявшимся.

Увольнение по соглашению сторон допус­тимо в период нахождения работника в отпуске либо в период временной нетрудоспособности.

Существуют различные системы вознаграждений по результатам труда, и со временем они стали использоваться все чаще. При разработке систем вознаграждения по результатам труда важно учитывать определенные принципы, вытекающие из законодательства и правовой практики. Важную роль также играет общение с работниками.

В значении Закона о трудовом договоре (TLS) оплата за труд — это вознаграждение, выплачиваемое за выполнение работы. А именно, ч. 5 ст. 5 TLS предусматривает, что одним из условий, которое должно быть отражено в трудовом договоре, является выплачиваемое за работу оговоренное вознаграждение (оплата труда).
Помимо заработной платы, в письменном документе должны быть указаны все вознаграждения, которые работник получает за выполнение работы (например, вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок и т. д.), способ их исчисления, порядок выплаты, время, когда она становится подлежащей взысканию (день выплаты заработной платы), а также уплачиваемые и удерживаемые работодателем налоги и платежи.

Невыплата премии по дополнительному трудовому соглашению

Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту

Читайте также:

Увольнение в связи с призывом работника на военную службу. Ошибки, которые нельзя допускать

Увольнение в связи с истечением срока контракта

Невыплата окончательного расчета при увольнении за непредставление обходного листа

Соглашение сторон является одним из осно­ваний прекращения любого трудового договора – заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.

Прекращение трудового договора по соглаше­нию сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.

Ограничения увольнения по данному основанию

Законодательством Республики Беларусь уста­новлены определенные ограничения увольне­ния работников по ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Например, увольнение молодых специалистов по соглашению сторон до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением:

перехода на выборную должность (п. 4 ст.

ТК); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со сторо­ны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

самостоятельного трудоустройства обязан­ного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предо­ставленному месту работы (часть пятнадцатая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной за­щите детей в неблагополучных семьях», с измене­ниями и дополнениями).

Обязательными условиями при прекращении тру­дового договора по соглашению сторон являются:

договоренность о конкретной дате прекра­щения;

договоренность о прекращении по соглаше­нию сторон.

Достигаем соглашения!

Инициатива о прекращении трудового догово­ра по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.

В ст. 37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон – в устной или письменной.

По мнению автора, наиболее пред­почтительной и доказательной является письмен­ная форма.

Работник подает заявление

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к на­нимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения – соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявле­нии работника.

Нанимателю следует помнить, что соглаше­ние сторон не будет иметь место, когда работник в своем заявлении просит уволить его по согла­шению сторон 05.12.2009, а наниматель в своей резолюции об увольнении укажет другую дату, например 06.12.2009. Ситуация может быть ис­правлена, если работник после вышеуказанной резолюции нанимателя выразит письменно свое согласие об увольнении 06.12.2009 в этом же заявлении.

Необходимо иметь в виду, что на основании ст.
37 ТК при достижении договоренности меж­ду работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон до­говор прекращается в срок, определенный сто­ронами.

Если предоставление таких благ было оговорено, то работник вправе их потребовать. Благо предоставляется работнику с определенной целью (чаще всего для облегчения выполнения трудовых заданий) или связано с его самосовершенствованием и здравоохранением. При расчете средней заработной платы и отпускных предоставляемые работнику блага не учитываются и они не становятся частью заработной платы.

Заработной платой также не считаются возмещаемые работодателем расходы, например, использование личного автомобиля или суточные во время заграничной командировки. Заработной платой также не считаются отпускные, в том числе плата за учебный отпуск, пособия, выплачиваемая работодателем или Кассой здоровья компенсация медицинского страхования.

На практике часто также возникает вопрос о том, имеет ли работник право на вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности, после окончания трудовых отношений или если трудовые отношения прекращаются по собственной инициативе работника и до утверждения отчета за хозяйственный год.

Если порядок процедуры и форма документов для нее урегулированы внутренними актами организации, необходимо следовать им.

Образец приказа о лишении премии

Чтобы не возникло проблем (например, с обжалованием депремирования работниками), следует указать в приказе следующие сведения:

• персональные данные сотрудника (Ф.И.О., должность);
• период времени, за который не выплачивается премия;
• основания депремирования со ссылкой на соответствующий локальный акт.

К приказу можно приложить документы, подтверждающие реальное наличие оснований для депремирования.

Рекомендуем скачать наш образец приказа о лишении премии:

Бланк по теме:Приказ о лишении премии работникаПосмотретьСкачать

Ознакомление работникам с приказом о депремировании

Депремированный работник ознакамливается с приказом о лишении стимулирующих выплат. Поскольку закон не регулирует порядок такого ознакомления, его следует провести в разумные сроки – то есть в день издания документа или на следующий день.

Можно ли издать приказ о лишении премии нескольких сотрудников

Прямого запрета на подобные действия нет.

На практике в локальном акте в их качестве выступают действия работника, связанные с нарушением трудовых обязанностей и дисциплины:

• невыполнение плана рработы в течение отчетного периода;
• грубое нарушение трудовой дисциплины;
• наличие дисциплинарного взыскания.

Именно их целесообразно указать в положении о премировании в качестве поводов для лишения премии.

Можно ли лишать премии беременных

Действующее законодательство не вводит запрета на депремирование беременных женщин. Поэтому если такая работница совершила действия, которые в соответствии с внутренним актом предприятия являются основанием для лишения стимулирующих выплат, она будет лишена премии на общих основаниях.

Можно ли лишать премии за опоздание

Здесь тоже все зависит от локального нормативного акта. Если в нем предусмотрено лишение стимулирующих выплат за нарушение трудовой дисциплины, коим и является опоздание, невыплата премии возможна.

Могут ли лишить премии весь коллектив

Лишение премии всего коллектива возможно, но только при условии, что есть основания для этого в соответствии с внутренними нормативными актами организации.

Существуют различные системы вознаграждений по результатам труда, и со временем они стали использоваться все чаще. При разработке систем вознаграждения по результатам труда важно учитывать определенные принципы, вытекающие из законодательства и правовой практики. Важную роль также играет общение с работниками.

В значении Закона о трудовом договоре (TLS) оплата за труд — это вознаграждение, выплачиваемое за выполнение работы. А именно, ч. 5 ст. 5 TLS предусматривает, что одним из условий, которое должно быть отражено в трудовом договоре, является выплачиваемое за работу оговоренное вознаграждение (оплата труда).
Помимо заработной платы, в письменном документе должны быть указаны все вознаграждения, которые работник получает за выполнение работы (например, вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности и сделок и т. д.), способ их исчисления, порядок выплаты, время, когда она становится подлежащей взысканию (день выплаты заработной платы), а также уплачиваемые и удерживаемые работодателем налоги и платежи.

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя.

Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Статья по теме:Что такое KPI в зарплатеЧто такое KPI в зарплате? Мотивационная система KPI часто применяется для оценки производительности.
Если предоставление таких благ было оговорено, то работник вправе их потребовать. Благо предоставляется работнику с определенной целью (чаще всего для облегчения выполнения трудовых заданий) или связано с его самосовершенствованием и здравоохранением. При расчете средней заработной платы и отпускных предоставляемые работнику блага не учитываются и они не становятся частью заработной платы.

Заработной платой также не считаются возмещаемые работодателем расходы, например, использование личного автомобиля или суточные во время заграничной командировки. Заработной платой также не считаются отпускные, в том числе плата за учебный отпуск, пособия, выплачиваемая работодателем или Кассой здоровья компенсация медицинского страхования.

На практике часто также возникает вопрос о том, имеет ли работник право на вознаграждение, выплачиваемое по результатам хозяйственной деятельности, после окончания трудовых отношений или если трудовые отношения прекращаются по собственной инициативе работника и до утверждения отчета за хозяйственный год.

Работодатели часто ошибочно полагают, что если речь не идет о непосредственном приложении к трудовому договору или подписанном сторонами соглашении, то работодатель может в любое время в одностороннем порядке изменить или отменить его. Однако судебная практика показывает, что если на предприятии имеется руководство по выплате вознаграждения по результатам труда и оно является частью действующей системы работодателя по оплате труда, то получаемые на его основании денежные суммы являются частью заработной платы и правила руководства становятся частью трудового договора работников.

Таким образом, если трудовым договором предусмотрена (в письменном документе или устной форме) выплата работнику вознаграждения на основании результатов хозяйственной деятельности или сделок и предпосылки их получения выполнены, то соглашение считается священным и, согласно общему правилу, прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений. Работник сохраняет право на получение вознаграждения даже после увольнения, поскольку речь идет о заработной плате.

Также, если не согласованы конкретные условия выплаты дополнительного вознаграждения и дополнительное вознаграждение в основном выплачивается (практика), то дополнительное вознаграждение следует считать частью заработной платы и работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выплаты такого вознаграждения (изменить практику в одностороннем порядке).

Таким образом, работодатель может в одностороннем порядке вводить и менять вознаграждение по результатам труда или дополнительное вознаграждение, если речь идет о разовой премии или однократном выполнении дополнительных заданий, и в случае спора работодатель должен быть способен доказать, что речь шла об однократном вознаграждении.

Однако если дополнительное вознаграждение согласовано за выполнение определенного задания и выплачивается каждый месяц, то в случае выполнения оговоренных требований работник вправе требовать дополнительное вознаграждение и наоборот — если оговоренные требования не выполняются, то дополнительное вознаграждение платить не нужно.

Работодатели часто ошибочно полагают, что если речь не идет о непосредственном приложении к трудовому договору или подписанном сторонами соглашении, то работодатель может в любое время в одностороннем порядке изменить или отменить его. Однако судебная практика показывает, что если на предприятии имеется руководство по выплате вознаграждения по результатам труда и оно является частью действующей системы работодателя по оплате труда, то получаемые на его основании денежные суммы являются частью заработной платы и правила руководства становятся частью трудового договора работников.

Таким образом, если трудовым договором предусмотрена (в письменном документе или устной форме) выплата работнику вознаграждения на основании результатов хозяйственной деятельности или сделок и предпосылки их получения выполнены, то соглашение считается священным и, согласно общему правилу, прекращение трудового договора не прекращает обязательство по выплате дополнительных вознаграждений. Работник сохраняет право на получение вознаграждения даже после увольнения, поскольку речь идет о заработной плате.

В своем решении № 2-18-7772 Харьюский уездный суд установил, что по окончании трудовых отношений должны быть выплачены заработанные дополнительные вознаграждения. Соглашение, согласно которому заработанное вознаграждение не выплачивается при прекращении трудовых отношений, является ничтожным. Закон устанавливает обязанность выплатить работнику долю, подлежащую выплате с результатов хозяйственной деятельности после ее установления, но не позднее чем по истечении шести месяцев со дня утверждения отчета за хозяйственный год (ч. 3 ст. 33 TLS).

Подводя итог, можно сказать, что вознаграждения, которые указаны в письменном документе трудового договора или в качестве ссылки на коллективный договор в виде понятий «основная заработная плата», «месячная заработная плата», «почасовая заработная плата», «оплата по результатам труда», «бонус», «дополнительное вознаграждение», «премия», «мотивационное вознаграждение» и т. п., как правило, можно считать заработной платой.